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Ricerca e selezione del personale in Italia: perchè è diventato cosi difficile?

La ricerca e selezione del personale in Italia ad oggi affronta sfide significative, nonostante il rallentamento dell'economia attuale. Uno dei principali fattori è la difficoltà di eseguire un processo di selezione del personale efficace. Questo è dovuto al fatto che una parte considerevole della forza lavoro italiana è impiegata nel settore pubblico o ha scelto di emigrare all'estero in cerca di opportunità professionali migliori. Di seguito verrà discusso delle problematiche principali che contrastano l'efficienza e l'efficacia della ricerca e selezione del personale in Italia e delle soluzioni da prendere in considerazione.

Dove è impiegata la forza lavoro in Italia?

L'Italia è un paese ad alto tasso di disoccupazione. Si stima, secondo studi professionali Istat, che questa è pari circa al 8%, distribuita per circa il 4% a Nord, il 6% al Centro e il 14% al Sud.

Il risultato più preoccupante però nasce dai dati riferiti al tasso di disoccupazione giovanile (15-24 anni), che è a quota 23,7%. Un tasso di disoccupazione del genere potrebbe portare a pensare che, data la forte offerta di forza lavoro, la ricerca di personale sia un processo semplice.

La scarsità di talento locale in Italia però, in un mondo in avanzamento rapido, sta creando non pochi problemi alle aziende che hanno bisogno di personale con competenze elevate, per sopravvivere in un paese che si trova in una fase di rallentamento economico. Il mercato del lavoro italiano ad oggi segue due linee diametralmente opposte: la ricerca di un'occupazione sicura, quale il settore pubblico, il quale per l'anno 2024 ha introdotto altri 170.000 annunci di lavoro da colmare entro la fine dell'anno; e la tendenza a trovare lavoro in paesi dove l'economia è in crescita, la quale può consentire benefici e motivazioni maggiori in ottica di opportunità professionali.

Da un paese attrattivo, alla fuga dei cervelli

L'Italia per la gran parte della sua storia è stata un paese di emigrazione, con un saldo migratorio negativo, ovvero con più persone che se ne vanno di quelle che arrivano. Dopo il boom economico però le cose cambiarono. Nel 1972 per la prima volta gli immigrati erano più degli emigrati, il saldo migratorio era diventato positivo. Dall'estero l'Italia iniziava ad essere vista come un posto in cui cercare nuove opportunità. Un'altra svolta arriverà 30 anni dopo, nel 2002, quando il saldo migratorio è aumentato tantissimo. In questo periodo però già si nota un problema, ovvero solo una quota minore di chi arrivava in Italia era laureato, o comunque con un buon livello di formazione, ma che finivano spesso a fare lavori a bassa qualificazione. L'Italia dunque stava creando molti posti di lavoro a reddito medio-basso, attraendo lavoratori dall'estero, tuttavia stava rimanendo indietro sulle occupazioni più qualificate, a medio-alto reddito. Tra il 2002 e il 2011 emigrarono 68.000 giovani laureati italiani, ma la situazione degenerò dopo lo scoppio della crisi finanziaria globale del 2008.

L'espatrio dei migliori talenti in Italia

Secondo studi professionali, il 1° gennaio 2023 i connazionali iscritti all’Aire (l’anagrafe degli italiani residenti all’estero) sono 5.933.418, il 10,1% dei circa 59 milioni di italiani residenti in Italia. Il fenomeno cosi evidente dell'emigrazione, in Italia, è rilevato principalmente da un dato che gli altri paesi sviluppati non riscontrano, la struttura del tessuto imprenditoriale italiano è composto da circa il 95% da piccole-medio imprese (PMI). Queste attività danno lavoro a circa il 45% degli occupati in Italia, rispettivamente il 15% e il 20% in più rispetto di Francia e Germania. Non avendo le PMI un livello economico tale da incentivare la formazione interna e la valorizzazione del personale, è più difficile per loro trattenere ed attrarre i giovani talenti, che scelgono di esplorare nuove opportunità in paesi che permettano loro di crescere. Aggiornare ed implementare nuove tecniche e tecnologie è difficoltoso per le PMI, con anche la difficoltà di riconoscere i progetti di cui hanno davvero bisogno. Il rischio di investire risorse in progetti di innovazione e sviluppo sbagliati per l'azienda, senza riuscire a riconoscere quelli che sarebbero davvero utili per il loro caso specifico, andrebbe ad erodere le poche risorse che le PMI possiedono. Paragonando dunque la possibilità di crescita di carriera con le aziende estere, che possono garantire questi incentivi, gli italiani sono più propensi ad uscire dall'Italia.

Incentivi Fiscali per il Rientro dei migliori talenti in Italia

L'Italia ha adottato una serie di politiche, tra cui gli incentivi fiscali, per cercare di contrastare il fenomeno della fuga dei cervelli e incoraggiare il rientro dei lavoratori qualificati, ovvero dotati di laurea o ad alta specializzazione, per i quali è stata inserita una riduzione del 50% del reddito imponibile per 5 anni, con l'obbligo a rimanere in Italia per gli stessi 5 anni. Tuttavia, l'approccio basato sugli incentivi fiscali solleva alcune critiche ed interrogativi sul suo effettivo impatto e sulla sua efficacia nel promuovere un ritorno sostenibile dei talenti nel paese.

I risultati degli Incentivi Fiscali

Queste misure, secondo le elaborazioni OCPI su dati Istat, hanno portato ad un significativo aumento dei rientri in Italia, da 4.100 italiani nel 2011, di cui 2.300 laureati, a 13.700 italiani, di cui 8.500 laureati, nel 2020.

Secondo i dati però, guardando con più attenzione, si nota che allo stesso tempo gli espatri sono aumentati ancora di più, da 7.700 italiani, di cui 5.000 laureati, nel 2011 a 31.300 italiani, di cui 25.000 laureati, nel 2020. Capiamo quindi che gli incentivi non hanno frenato l'esodo. D'altronde, se le opportunità di lavoro in Italia mancano, gli incentivi servono a poco.

Limiti degli Incentivi Fiscali

Focus Limitato: gli incentivi fiscali, come la riduzione della tassazione del 50% per gli impatriati, sono rivolti principalmente a una fetta specifica della popolazione, ovvero coloro che possono vantare elevati livelli di qualificazione o specializzazione. Inoltre, vi è l'obbligo a rimanere in Italia per gli stessi 5 anni. Il mancato rispetto di questo obbligo comporterà che si dovrà pagare tutto lo sconto che si ha avuto sulle tasse, più una penale.

Rischi: mentre gli incentivi fiscali possono incoraggiare il rientro temporaneo di alcuni individui, esistono rischi significativi legati alla possibilità che questi talenti emigrino nuovamente una volta che gli incentivi perdono la loro validità. Questo ciclo di emigrazione e ritorno può comportare instabilità e incertezza sul lungo termine per l'economia e la società italiane.

Complessità Burocratica: il sistema fiscale italiano è noto per la sua complessità e burocrazia, il che potrebbe ostacolare l'efficacia degli incentivi fiscali nel convincere i talenti a fare ritorno nel paese. Senza una semplificazione significativa dei processi amministrativi e fiscali, gli incentivi potrebbero non essere sufficienti per superare le barriere pratiche e logistiche associate al ritorno in Italia.

Esclusività delle Agevolazioni: le nuove regole stabiliscono criteri rigorosi per l'accesso agli incentivi fiscali, come il limite di reddito agevolabile e i requisiti riguardanti la residenza fiscale. Questa esclusività potrebbe limitare l'accesso agli incentivi per coloro che potrebbero comunque contribuire in modo significativo al progresso del paese.

Integrazioni necessarie

Sviluppo: per affrontare in modo completo il problema della fuga dei cervelli, è necessario adottare un approccio olistico che comprenda non solo incentivi fiscali, ma anche politiche mirate all'istruzione, all'innovazione, alla ricerca e allo sviluppo. Questo può includere investimenti nelle università, nei centri di ricerca e nell'infrastruttura tecnologica per creare un ambiente favorevole alla crescita e al successo dei talenti. Nel nostro sistema universitario, ad esempio, la didattica curricolare è diventata troppo marginale ed è stata soppiantata da un eccesso di progettualità extracurricolare che distoglie gli studenti dalla formazione disciplinare e culturale che ha sempre contraddistinto l'università pubblica italiana. Questo andamento genera future figure professionali che hanno una candidate experience ridotta, rispetto alle esigenze specifiche delle aziende.

Semplificazione: è essenziale semplificare il sistema fiscale e burocratico italiano per rendere il ritorno nel paese più attraente e accessibile. Questo potrebbe includere la riduzione della complessità delle procedure di registrazione, il miglioramento dell'assistenza per l'insediamento e l'accesso a servizi pubblici di alta qualità, che comportano lentezza e complessità. La motivazione di queste due problematiche del sistema burocratico italiano può essere attribuita a diverse cause. In primo luogo, l'eccessiva produzione legislativa rappresenta un ostacolo significativo. Si stima che gli atti normativi in vigore nel 2018 fossero ben 111.000, un numero che sicuramente è aumentato negli anni successivi. Questa vasta quantità di leggi e regolamenti crea confusione e complessità, rallentando i processi burocratici. Inoltre, manca spesso un adeguato coordinamento tra gli organi amministrativi, rendendo difficile determinare chi sia competente per l'adozione di determinati atti. Questa confusione normativa porta a una sensazione di smarrimento e impotenza da parte dei cittadini italiani di fronte alla burocrazia. Inoltre, il sistema burocratico lento provoca danni sia patrimoniali che non, penalizzando cittadini e imprese, italiane e straniere. Tale situazione può spingere le imprese, al pari dei cittadini, ad abbandonare il paese in cerca di ambienti più favorevoli. Nonostante le speranze che l'emergenza avrebbe potuto migliorare l'efficienza burocratica, le aspettative sono rimaste disattese, suggerendo che la burocrazia italiana avrà più difficoltà del previsto.

Competizione nel mercato del lavoro in Italia

La competizione nel mercato del lavoro italiano è diventata sempre più intensa, specialmente per quanto riguarda la ricerca e selezione di personale. Le aziende si trovano a dover fronteggiare non solo la concorrenza locale, ma, come sappiamo, anche quella internazionale.

In questo contesto, è fondamentale per le aziende adottare strategie di differenziazione per attrarre e trattenere i migliori talenti.

Una delle strategie chiave è lo sviluppo di un employer branding forte e distintivo. Le aziende devono comunicare in modo efficace la propria cultura aziendale, i valori e le opportunità di crescita professionale ai potenziali candidati. Questo può essere realizzato attraverso una presenza online strategica sui social media e sui siti di recensioni dei dipendenti, oltre ad eventi ed iniziative che valorizzano l'immagine aziendale.

Inoltre, le aziende possono puntare sull'offrire benefit e incentivi competitivi che vanno oltre il semplice salario, come programmi di formazione e sviluppo, flessibilità lavorativa, opportunità di carriera chiare e avanzamento professionale. Questi elementi possono fare la differenza nel processo di selezione e nella talent attraction.

Vediamo dunque che affrontare la competizione nel mercato del lavoro italiano richiede alle aziende di adottare un approccio strategico e proattivo per differenziarsi e attrarre i migliori talenti disponibili, che spesso però è difficile da creare data la mancata specializzazione in attività come reclutamento e selezione di personale qualificato.

L'importanza delle società nel processo di ricerca e selezione del personale

Le società di ricerca e selezione del personale, specializzate nel settore, sono abili nell'individuare ed attirare alti profili, anche quelli che non sono attivamente alla ricerca di nuove opportunità di lavoro. Il valore che apportano, soprattutto in un mercato in cui i candidati sono diffidenti nei confronti della crescita del paese, è significativo per garantire che le aziende si assicurino i talenti giusti, in linea con le loro esigenze e la loro cultura aziendale. Le società di ricerca e selezione del personale consentono alle aziende di risparmiare notevoli sforzi e risorse investite per trovare, esaminare e assicurare i candidati che possano soddisfare il profilo ricercato. 

Sfide e Soluzioni

• Alta domanda di candidati qualificati, bassa offerta di candidati con formazione:

Sfide: le aziende devono essere in grado di attrarre e selezionare i migliori talenti disponibili per soddisfare le proprie esigenze di crescita e competitività. Spesso ci si ritrova ad avere una job description non sempre fedele, il che comporta un'improduttiva executive search.

Soluzione: le società di head hunter creano proposte di valore e processi di selezione in grado di filtrare ed attirare i migliori professionisti che possano soddisfare le esigenze ed i requisiti specifici delle aziende clienti.

• Alta concorrenza:

Sfida: la tendenza di personale qualificato a preferire offerte di lavoro lontano dal paese renderà l'attività di ricerca più difficile e competitiva, il che rende la ricerca di lavoro frustrante.

Soluzione: le società utilizzano un processo di ricerca mirato e offrono approfondimenti di mercato al fine di aiutare le aziende a sviluppare un migliore employer branding, anche tramite social media, che le possa rendere attraenti per i potenziali dipendenti.

• Immediata necessità di personale, processi di ricerca e selezione lunghi e costosi:

Sfida: l'individuazione di figure idonee necessarie per la crescita aziendale è spesso rallentata da un processo di selezione, in Italia, lungo e costoso. Questo è dato dalla mancata conoscenza approfondita nel processo di recruitment delle risorse umane interne, le quali potranno e dovranno dare maggiore importanza all'amministrazione del personale già presente.

Soluzione: le società specializzate consentono alle aziende di accedere a dei canali di ricerca di professionisti altamente qualificati e di gestire in modo efficiente il processo di recruiting. La selezione del personale efficace garantisce una riduzione di costi e tempo nelle ricerche in corso, al pari aumento della competitività settoriale nella talent acquisition.

Caso studio Google

Il caso studio di Google offre una lezione fondamentale sull'importanza della specializzazione nella ricerca e selezione del personale.

Anche avendo una talent attraction elevata, Google ha affrontato delle sfide nel processo di selezione del personale. Tuttavia, attraverso un'analisi dettagliata dei dati e l'adozione di strategie mirate, l'azienda ha potuto ottimizzare il proprio processo di reclutamento.

Una delle strategie chiave implementate da Google è stata la riduzione del numero di colloqui, passando da un'iniziale serie di fino a 25 colloqui a soli quattro. La possibilità di riduzione dei colloqui nasce dalle capacità della gestione del personale interno di cui Google si avvale, altamente qualificato e capace di creare soluzioni personalizzate. Questo cambiamento non solo ha risparmiato tempo e risorse, ma ha anche permesso un'analisi più accurata dei candidati.

Inoltre, Google ha introdotto una rigorosa regola secondo cui i selezionatori valutano i candidati separatamente prima di confrontarsi tra loro, evitando così influenze reciproche. Ogni selezionatore valuta aspetti cruciali come capacità cognitive, leadership, adattamento alla cultura aziendale e competenze specifiche. Proprio da qui nasce un punto di forza che è presente nelle società di ricerca e selezione del personale, dato che queste ultime hanno sia la capacità di valutare adeguatamente aspetti cruciali del candidato e sia la possibilità, e soprattutto il tempo, di confrontarsi individualmente con i candidati.

Per ridurre ulteriormente il "rumore" nelle valutazioni, Google inoltre ha introdotto interviste comportamentali strutturate e soluzioni personalizzate, dove i selezionatori valutano ogni aspetto in modo oggettivo, utilizzando una scala di valutazione condivisa per soddisfare le esigenze specifiche.

Il caso studio di Google dimostra chiaramente che un processo di reclutamento specializzato e ben strutturato può portare a risultati significativi. Le aziende possono beneficiare di tale approccio, affidandosi a partner di ricerca e selezione del personale esperti, che possono guidare nella creazione di processi di selezione efficaci, sfruttando al massimo la tecnologia disponibile e consentendo agli esseri umani di svolgere un lavoro di qualità.

Mentre Google ha potuto investire considerevoli risorse finanziarie nel proprio processo di reclutamento, non tutte le aziende possono permettersi lo stesso lusso. È qui che entra in gioco l'importanza di affidarsi a professionisti nel settore della ricerca e selezione del personale.

Non è semplice introdurre nuove logiche all'interno di processi aziendali consolidati.

Ignorare i cambiamenti sia interni che esterni potrebbe portare l'azienda verso strade sbagliate.

È fondamentale essere proattivi nell'adottare nuove metodologie e tecnologie per rimanere competitivi sul mercato.

Collaborare con partner di ricerca e selezione del personale per creare un processo di reclutamento e selezione che sfrutti appieno le potenzialità della tecnologia, consentendo nel contempo agli esseri umani di svolgere un lavoro di qualità è fondamentale.

Conclusioni che possono guidarti nella scelta adeguata

Collaborare con una società di ricerca e selezione del personale è una mossa strategica per navigare nel vasto e disparato mercato della forza lavoro italiano. Le sfide che nascono dalla domanda specifica, rapida ed adeguata richiedono delle competenze e soluzioni specializzate, che le società esperte sono in grado di fornire. Anche se le spese di successo possono sembrare notevoli, il valore che deriva dall'assicurarsi i talenti giusti, al tempo giusto, è enorme. I datori di lavoro che cercano di individuare la migliore e più rapida soluzione nel controverso mercato italiano troveranno in una società di ricerca e selezione di personale qualificato un alleato prezioso per attrarre e trattenere talenti di alto livello.

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